ValueMaps
Collectieve identiteit en gedeelde waarden
Wanneer mensen zich verbinden, floreren organisaties en steden. Daarom begint het vormgeven van een vitale organisatie of wijk met het ontwikkelen van de collectieve identiteit en gedeelde waarden. Bewust of onbewust - is dat de basis voor vitaliteit en toekomstbestendigheid. In de afgelopen 15 jaar analyseerde een team van internationale experts de identiteiten en waarden van meer dan 100 teams, organisaties en wijken.
Ze analyseerde de antwoorden op de volgende vragen:
Profielen
ValueMaps zijn herkenbare profielen
De opgedane inzichten en ervaringen zijn gecomprimeerd in een framework, de basis voor de ValueMaps. Dat zijn eenvoudig herkenbare profielen die inzicht geven in de collectieve identiteit en gedeelde waarden van een organisatie of wijk.
In de afbeelding hieronder een voorbeeld van een ValueMap met de typische matrix structuur en kleurrijke iconen. De horizontale as geeft het genotype en het fenotype van het sociale systeem weer. De verticale as geeft acht archetypische identiteiten weer. De woorden in de matrix laten de gedeelde waarden zien en vormen samen de collectieve identiteit.
Teamdag
Identiteit en waarden in één dag
Bestuurders, managers en teams gebruiken de ValueMaps in combinatie met een inspirerende workshop aanpak. Practitioners helpen om de collectieve identiteit en gedeelde waarden zichtbaar te maken. Gedurende een teamdag: praktisch, inspirerend en snel.
Hieronder een voorbeeld van een ValueMap. Deze is gevormd door de input van meer dan 500 deelnemers. Gedurende een workshop zijn de identiteit en waarden verder uitgewerkt en gedetaileerd. Een actieplan helpt om te verankeren en versterken.
Het ValueMaps® materiaal wordt gebruikt onder de
Attribution-NonCommercial-NoDerivs 4.0 International (CC BY-NC-ND 4.0) licentie.
Archetypische Organisaties
Deze organisaties zijn primair gericht op zelfbehoud en onafhankelijkheid. De mensen die hier werken vereenzelvigen zich sterk met het bedrijf. Als het goed gaat met het bedrijf zijn de mensen tevreden. Als het slecht gaat met het bedrijf zijn de mensen ontevreden.
Deze organisaties bruisen van energie en zijn voortdurend in beweging. Mensen in deze organisaties zijn gericht op het bevredigen van hun emotionele behoeften. Dit is o.a. herkenbaar aan het taalgebruik. Alles is gericht op zelfvoldoening, hierdoor krijgt het werk inhoud en structuur.
Binnen deze organisaties is een drive om dingen tot stand te brengen: op eigen kracht en vanuit eigen wil. Mensen die hier werken zijn daadkrachtig en voortdurend op zoek naar uitdagingen. Ze zijn trots op het werk wat ze doen. Voor het maken van fouten is weinig ruimte, dit staat gelijk aan falen.
Deze organisaties hechten belang aan het hebben van een sociale identiteit. Kenmerkend is het zoeken naar een dienstverlenende rol. Mensen in deze organisaties zijn gericht op het ontwikkelen van duurzame relaties met partners [intern & extern]. Het geheel is belangrijker dan de som der delen, maar hangt voor een groot deel af van individuele (partner) drijfveren.
Deze organisaties ondernemen activiteiten die afgestemd zijn op hun missie. De mensen in de organisatie nemen hiervoor persoonlijk verantwoordelijkheid. Ze doen wat ze zeggen. Deze organisaties kenmerken zich door creativiteit en inspiratie. Mensen die hier werken willen graag een bijdrage leveren aan het grotere geheel.
Deze organisaties zijn zich bewust van hun rol in de wereld, ze hebben een duidelijke visie. Mensen die hier werken kijken kritisch naar hun activiteiten en kunnen deze [bewust] bijsturen. Deze organisaties groeien organisch, innoveren en werken aan de ‘goede zaak’.
Deze organisaties zijn zich bewust zijn van hun afhankelijkheid van de omgeving [organisaties, mensen, instituties]. Op zich zelf kunnen ze niet overleven. Mensen die hier werken worden gedreven tot het verder ontwikkelen van kennis. Er wordt voortdurend gezocht naar het leggen van nieuwe verbindingen. Ze communiceren op dezelfde gevarieerde wijze.
Dit zijn geen organisaties op zich. Het zijn mensen die streven naar de vereenzelviging met een hoger doel. Veel organisaties hebben elementen van dit systeem. De elementen zijn gericht op ‘goed’ doen voor de mensheid. Organisaties die streven naar eenwording met dit hogere doel hebben moeite om zelfstandig te blijven bestaan.
Online Vragen
Deelnemers (variërend van 5 tot meer dan 1000) ontvangen een uitnodiging om een on-line vragenlijst in te vullen. Die bestaat uit twee vragen. Het beantwoorden kost slechts 10 minuten. De resultaten verschijnen direct in ValueMaps. Afhankelijk van de omvang van het sociale systeem worden één of meerdere workshops georganiseerd.
Offline Workshop
De ValueMaps zijn input voor de workshops. Ze versnellen de gesprekken over de identiteit en waarden. Deelnemers worden gestimuleerd om actief mee te doen in de workshops. Om inzichten te delen, maar ook om samen te bepalen welke interventies nodig zijn om sterker te worden én verder te ontwikkelen. Een workshop met ValueMaps bestaat uit drie stappen: what, so what, now what.
Een workshop in jouw organisatie?
Testimonials
"Een ValueMap verdiept het gesprek over het verder ontwikkelen van een organisatie of wijk. We kunnen natuurlijk veel vertellen maar het gaat uiteindelijk om het zelf doen en ervaren".
- Jennifer Waller
Director at beopledd, Belgium
Over ValueMaps
De ValueMaps® zijn in 2006 geïntroduceerd door ChangeLabs. Rik Berbé deed tevens onderzoek tijdens zijn werk als organisatie adviseur. In de afgelopen jaren is het framework in samenwerking met practitioners, onderzoekers en organisaties verder ontwikkeld. Er is een tool-box beschikbaar met het framework, een workshop aanpak en web applicaties. De ontwikkeling van het framework en de tools is een continu proces in samenwerking met universiteiten en partners.
Picture created by Elisio Carmona
A research paper addresses the challenges of understanding and visualising collective identity and shared values in human systems. It introduces the ValueMaps framework as a research-based model, drawing upon theoretical frameworks like Goffman's theory of social interaction. Innovative visualisation techniques, such as interactive maps enhance comprehension and engagement. The ValueMaps framework allows for analysing the interplay of individual and group values, providing insights into decision-making processes and social dynamics. By exploring methodological considerations and cultural nuances, this research contributes to a comprehensive understanding and visualising of collective identity and shared values. Ultimately, the goal is to foster inclusive and thriving environments through practical application of these visualisation techniques.
Literature
Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. Anchor Books.
Jung, C. G. (1968). The Archetypes and the Collective Unconscious. Routledge.
Moss, T. (2003). The Iceberg Model: Surface Culture and Deep Culture. In The Mcgraw-Hill 36-Hour Course in Business Writing and Communication (pp. 57-61). McGraw-Hill Education.
Ritzer, G., & Smart, B. (Eds.). (2003). Handbook of Social Theory. SAGE Publications.
Scott, J. (2000). Social Network Analysis: A Handbook. SAGE Publications.
Shotter, J. (2013). Social Constructionism: A Reader. Cambridge University Press.
Wenger, E. (1998). Communities of Practice: Learning, Meaning, and Identity. Cambridge University Press.
Articles
Diani, M., & McAdam, D. (2003). Social Movements and Networks: Relational Approaches to Collective Action. Oxford University Press.
Hatch, M. J., & Schultz, M. (2002). The dynamics of organizational identity. Human Relations, 55(8), 989-1018.
Schein, E. H. (1996). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.
Van Lange, P. A., & Joireman, J. (2008). How We Use Theories in Social Psychology: Lessons from Cultural Psychology. Personality and Social Psychology Review, 12(1), 23-47.
The ValueMaps materials are distributed under the: Attribution-NonCommercial-NoDerivs 4.0 International (CC BY-NC-ND 4.0) license
© 2023 ChangeLabs B.V.